Dra nytta av kollektiv intelligens för att utveckla verksamheten

Det finns alltid några som tänker lite annorlunda, som gärna stannar upp en extra gång och vill diskutera och vända på problemet. De får sällan utrymme för sina tankar och många gånger ser vi på dem som lite… besvärliga. För VI har ju koll på läget, VI vet vad som behöver göras för att komma vidare och lösa problemet, snabbt och effektivt. VI är lösningsfokuserade. 

Men – är det den snabba och lösningsfokuserade organisationen som presterar bäst? Nej, tvärtom. Forskning visar att företag och verksamheter som fokuserar på lösning av problem ofta fastnar i gamla hjulspår. Det driver inte verksamheten framåt. En verksamhet som istället kan diskutera problemen från olika perspektiv, låta fler i gruppen komma till tals och lyfta fler aspekter på utmaningen kommer också fram till bättre lösningar och är mer högpresterande. Att medvetet arbeta med kollektiv intelligens är ett sätt att förbättra både arbetsmiljö och utveckla verksamheter.

Här berättar vår författare och föreläsare Helena Wallberg mer om kollektiv intelligens – ett begrepp som förklarar nyttan av att arbetsplatser tar tillvara på medarbetarnas olika perspektiv, kunskap och erfarenheter.
– Att våga stanna upp och lyfta blicken från det specifika problemet för att på djupet ta reda på vad orsaken är skapar ett bättre arbetsklimat och större möjligheter att utveckla både oss själva och verksamheten, säger Helena Wallberg.

Läs Helena Wallbergs artikel nedan om Kollektiv intelligens och lär dig mer om hur ni kan utveckla din verksamhet.

Kollektiv intelligens för arbetsglädje och motivation

Har du också suttit i möten där några driver på lösningar på svåra problem och där ditt perspektiv inte bjuds in i diskussionen? 

Har du känt dig tvingad att lösa problem på ett sätt som du inte tror på för att du inte varit delaktig i problemlösningen? 

Det kan betyda att du jobbar i ett lågpresterande team där lösningsfokus premieras framför problemundersökning utifrån flera perspektiv. Det kan innebära att den organisation där du jobbar inte når de bästa resultaten och där arbetsmiljön inte är så bra som den kunde vara. Det kan betyda att du och din organisation behöver utveckla kollektiv intelligens. 

Vi gillar inte olika men vi blir bättre när vi är olika.

Vi gillar inte olika men vi blir bättre när vi är olika. Det är budskapet i forskningen om kollektiv intelligens (Runsten & Waerr, 2016). Lärandet blir bättre när vi är olika, vi utvecklas mer när vi är i en grupp som omfamnar olikheter och använder dem medvetet för en gemensam, kollektiv, intelligens. 

Runsten och Waerr undersökte i sin forskning vad som utmärker lågpresterande och högpresterande grupper. De fann slående skillnader inte bara i resultat utan också i hur grupperna samarbetade och jobbade för att hitta lösningar.

Det visar sig att lågpresterande grupper ägnar tid och energi åt att hitta lösningar.

Det visar sig att lågpresterande grupper ägnar tid och energi åt att hitta lösningar! Det kan tyckas vara en paradox att en lösningsinriktad grupp blir lågpresterande. Ofta förknippas lösningsfokus med något positivt. Men ett idogt arbete med att snabbt hitta lösningar riskerar att lösningarna inte möter behoven och därmed inte löser problemen. Lösningar som ska hittas snabbt tenderar att landa i standardlösningar som man har använt förr. Olika perspektiv kommer inte fram och förmågan att undersöka och hitta nya vägar sjunker. Problemen staplas på hög och trots allt arbete med att hitta lösningar och genomföra dem återkommer problemen. Det blir avmotiverande och risken är stor att man börjar ge varandra uppdrag i att lösa problem, kanske finns någon annan som är bättre lämpad att ta hand om det jobbiga?

Högpresterande grupper ägnar sin tid åt att undersöka vad problemet faktiskt är innan de börjar hitta lösningar.

Högpresterande grupper ägnar sin tid åt att undersöka vad problemet faktiskt är innan de börjar hitta lösningar. De ställer 2300% fler utforskande frågor än de lågpresterande grupperna och de lyssnar 1500% mer på varandra. På så sätt skapas också varma grupper där alla kan vara olika och bidra på sitt sätt. De utvecklar en samarbetskompetens som gör att fler perspektiv bidrar till problemlösningar både i formella sammanhang och i det som forskarna kallar mikrohandlingar, till exempel vid kaffemaskinen eller i en snabb avstämning vid skrivbordet. 

I en alltmer komplex arbetsmiljö där vi har fler mål att förhålla oss till, fler professioner som ska bidra, fler samarbeten och därför fler människor att samarbeta med blir kunskapen om kollektiv intelligens viktig.

Vi måste prioritera samarbetskompetens och arbeta aktivt för att öka den. Forskarna föreslår två sätt att utveckla kollektiv intelligens:

  1. Se till att alla känner till begreppet kollektiv intelligens och skapa samsyn om vad det är, vad det innebär och varför det är viktigt. 
  2. Använd strategier för att utveckla samarbetskompetens.

Här är några strategier för att utveckla samarbetskompetens och främja perspektivutbyten: 

  • Använd frågor som verktyg för att fördjupa reflektioner i arbetslag och team. Vem, vad, när, hur, varför är bra inledningar på frågor för att identifiera problemet. Vems är problemet egentligen? 
  • Använd begreppet multipla hypoteser för att komma överens om att det finns fler orsakssamband än vi tror från början. 
  • Använd tre frågor som en struktur för ett undersökande samtal: Vad vet vi? Vad tror vi? Vad vill vi veta? 
  • Använd förståelsekartan som verktyg för stöd för att utveckla samarbetskompetens och synliggöra den kollektiva intelligensen. Jag har lånat in den här tankekartan från Project Zero, en organisation inom Harvards universitet.

Illustration från Lektionsdesign – en handbok, Wallberg 2019.

En varm och samarbetskompetent grupp har goda förutsättningar för att utveckla kollektiv intelligens och hitta de bästa lösningarna.

En varm och samarbetskompetent grupp har goda förutsättningar för att utveckla kollektiv intelligens och hitta de bästa lösningarna. Vi tycker inte lika men vi vill höra varandras perspektiv. Vi är inte lika men vi vill varandra väl. Vi använder kompetensen både i formella möten och i vardagens alla mikrohandlingar. Vi kan ha olika syn på vad problemet är men vi har lyft alla möjliga synsätt. Vi landar i en gemensam lösning utifrån vår gemensamma syn på vilket problem vi löser.  Så bygger vi en kollektiv intelligens som utvecklar både oss själva, gruppen och verksamheten.


Källor

  • Runsten & Waerr. 2016. Kunskapsintegration. Lund: Studentlitteratur
  • Wallberg, H. 2019. Lektionsdesign – en handbok. Stockholm: Gothia Kompetens

Text av Helena Wallberg
Inledande text av Helén Kim
Bild av Rebecka Rynefelt / Getty Images

Helena Wallberg - författare och föreläsare på Gothia Kompetens

Helena Wallberg är gymnasielärare och specialpedagog och en flitigt anlitad föreläsare och utbildare. 


Gothia Kompetens arbetar med kompetensutveckling och kunskapsförmedling för och av oss som jobbar med förskola, skola, vård och omsorg. Tillsammans utvecklar vi både verksamheter och människorna i dem. För en bättre dag på jobbet.

Läs mer om oss och vad vi kan erbjuda.