Kompetensutveckling som ger önskad effekt

Med pinpointingmetoden blir utbildningsinsatser synligare och lättare att följa upp eftersom de är beteendebaserade.

Många organisationer fastnar i abstrakta mål som ”flexibilitet” och ”kundfokus” utan att tydligt definiera hur dessa ska uppnås i praktiken. Det blir mycket önskemål, floskler och vidlyftiga mål. Med pinpointingmetoden blir utbildningsinsatser synligare och lättare att följa upp eftersom de är beteendebaserade. När nästa steg formuleras enkelt, exakt och på ett sätt som underlättar uppföljning kan ingen hävda att de saknar vare sig tid, pengar eller ork. Många gånger hamnar man i någon av dessa fallgropar:

• för mycket (överambition med för många projekt och därmed brist på prioritering)
• för snabbt (förväntan om omedelbara resultat och brist på uthållighet och långsiktighet)
• ingen träning på beteendenivå (få uppföljningsbara identifierade handlingar)
• för lite insikt på makronivå (där det stora syftet är otydligt och inte förankrat hos personalen)
• för få uppföljningstillfällen (som gör det svårare att synliggöra förbättringarna)
• för lite insikt i vad förebilder som redan kan detta gör (som leder till att man ständigt uppfinner hjulet).

Skräp in – skräp ut
Huvudorsaken till att många fortbildningsinsatser ger tveksam effekt är att vi använder abstraktioner som ”förbered dig väl”, ”bygg relationer med dina kunder” och ”ta tag i din grupp” eller ”tänk positivt”. Dessa utmaningar följs upp med ytterligare abstraktioner och luddiga uppmaningar som ”agera evidensbaserat” och ”leda situationsanpassat.” 

I datavärlden säger man att skräp in leder till skräp ut. Ett litet fel i koden kan göra programmet obrukbart. Jag hävdar att inom kompetensutvecklingsvärlden leder abstrakt in till abstrakt ut och därmed händer alldeles för lite. Det är bara konkret in som leder till konkret ut. Varför? Därför att det enbart är det som är konkret som går att följa upp.

I grunden innehåller kompetensutveckling en vädjan om att människor ska ändra sina vanor. De ska börja tänka annorlunda. De ska sätta sig in i och bemästra ny kunskap. De ska ändra rutiner och beteenden.

Varför är det så svårt?
I grunden innehåller kompetensutveckling en vädjan om att människor ska ändra sina vanor. De ska börja tänka annorlunda. De ska sätta sig in i och bemästra ny kunskap. De ska ändra rutiner och beteenden. Kompetensutvecklingsaktiviteter som inte innebär fokus på beteende kommer inte heller att ändra människors vanor.

Tänk hur det är när du lämnar ett möte, en konferens eller en utbildning. Vet alla vad som ska göras efter dessa tillfällen – hur det ska göras, för vem, med vem, när och hur länge – och varför? Om inte är det svårt att följa upp, och nyckeln till utveckling är slutligen uppföljning. Om man landar i en abstraktion som till exempel "vi ska bli tydligare” utan att definiera exakt vad som ska bli tydligare, när, hur och i samarbete med vem kommer man inte uppnå någon effekt.

För att skapa effektiv kompetensutveckling behöver den vara beteendebaserad och det gör också uppföljningen enklare. Vi behöver veta både varför vi ska göra det vi ska göra samt vad och hur vi ska agera. Först när konkreta närliggande handlingar är identifierade leder våra möten, konferenser och utbildningstillfällen till nästa nivå.

Enbart det konkreta går att följa upp

• Identifiera önskade effekter av en fortbildningsinsats på en beteendenivå.
• Identifiera specifika beteenden som ska tränas.
• Följ upp kontinuerligt och konsekvent.
• Synliggör progression och effekt så att alla vet hur det går.

Text av John Steinberg
Foto högst upp på sidan av Marcus Gustafsson